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Les grandes lignes de la réforme du Code du travail (2)

Une des mesures les plus importantes de la réforme du code du travail dernièrement entrée en vigueur est celle prévoyant la rupture conventionnelle collective (c’est-à-dire la « rupture d’un commun accord dans le cadre d’accords collectifs »). Ce dispositif permet de proposer des départs volontaires aux salariés sans que le motif soit d’ordre économique : elle peut être envisagée par toute société, quel que soit son effectif, en dehors de toutes difficultés économiques ou de menace sur la compétitivité.

Son objectif est de réaliser des suppressions d’emploi sans passer par le licenciement. Ni licenciement ni démission, elle constitue donc un mode de rupture du contrat de travail qui s’apparente à la rupture conventionnelle d’un CDI individuel (elles ne peuvent être imposées notamment ni par l’employeur ou ni par les salariés).

Le Comité social et économique doit être informé sur le projet envisagé, selon les modalités fixées par l’accord collectif. Celui-ci doit en particulier préciser le nombre de départs, les modalités pour le calcul des indemnités de départ ainsi que les conditions d’accès au plan de départ volontaire. Les indemnités de rupture ne peuvent pas être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.

L’employeur doit ensuite transmettre l’accord collectif majoritaire à l’autorité administrative (directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) pour validation.

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Les grandes lignes de la réforme du Code du travail en France (1)

Depuis le 1er janvier 2018, la réforme du Code du travail est entrée en vigueur. Voici les grandes lignes de cette réforme.

En cas de licenciement, le salarié dispose de quinze jours pour demander à son employeur d’en préciser le(s) motif(s), si cela n’a pas été fait avant. Le même délai est accordé au dirigeant pour y répondre. Après un licenciement économique, l’employeur doit accorder un délai de quinze jours au salarié licencié pour présenter sa candidature aux postes ouverts au reclassement. Enfin, le Code du travail prévoit six modèles de lettres types pour sécuriser les licenciements du côté de l’employeur ; celui-ci peut s’en saisir s’il le souhaite.

Un des principaux objectifs de la réforme est de faciliter la négociation en entreprise. Dans certains cas, l’accord d’entreprise primera désormais sur l’accord de branche. On distingue trois blocs :

– Bloc 1 : 13 sujets pour lesquels l’accord de branche fixe un socle minimum. L’accord d’entreprise doit être aussi favorable pour les modifier.

– Bloc 2 : 4 thématiques sur lesquelles la branche peut prévoir une clause interdisant les dérogations par accords d’entreprise.

– Bloc 3 : pour tous les autres sujets, l’accord d’entreprise peut déroger à l’accord de branche.

Le Comité social et économique (CSE), remplace le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; il doit être consulté sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière, la politique sociale de l’entreprise, ainsi que sur les conditions de travail et l’emploi.

Les entreprises dont les effectifs sont compris entre 11 et 49 salariés ont la possibilité de négocier directement avec les membres élus du CSE. Pour les PME de plus de 50 salariés, les entreprises peuvent saisir le CSE pour conclure un accord. À l’inverse, dans les TPE (moins de 11 salariés), l’employeur pourra négocier et consulter directement les salariés, la mise en place du CSE n’étant pas nécessaire.

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Retraite : le compte de pénibilité

En France, depuis le 1er janvier 2015, les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité peuvent bénéficier d’un compte de pénibilité. À ce jour, la loi répertorie dix facteurs de pénibilité : le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif impliquant l’exécution de mouvements répétés, le travail en milieu hyperbare, la manutention manuelle de charges lourdes, les postures pénibles, les vibrations mécaniques, les agents chimiques dangereux, les températures extrêmes et le bruit. Selon la Dares (Enquête Sumer 2010), 18,2% des salariés pourraient être concernés par l’exposition à ces facteurs.

Ce compte permet aux salariés de cumuler des points qu’ils pourront ensuite utiliser pour suivre une formation en vue d’une évolution de carrière ou afin de réduire la durée de leur temps de travail.

Mais le principal avantage du compte pénibilité est de permettre aux salariés concernés de partir à la retraite plus tôt. Chaque année d’exposition à un facteur de pénibilité identifié donne droit à 4 points ; chaque année d’exposition à plusieurs facteurs donne droit à 8 points. À partir de 55 ans, les points peuvent être convertis, à la demande du salarié, en trimestres de retraite, à raison d’un trimestre pour 10 points et dans la limite de 8 trimestres. Il pourra donc partir jusqu’à 2 ans avant l’âge légal de 62 ans.

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Comment faire certifier son expérience professionnelle en France

De nombreux salariés ont appris leur métier « sur le tas » et ne sont donc titulaires d’aucune certification. Cela les empêche notamment de reprendre une formation liée à leur secteur d’activité. En France, depuis 1984, il est possible d’obtenir tout ou partie d’une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) sur la base d’une expérience professionnelle. Pendant longtemps, peu de salariés y ont eu recours. Mais depuis la nouvelle mouture du dispositif en 2002 – Validation des acquis de l’expérience– cette procédure est devenue populaire.

Celle-ci est ouverte aux salariés, non salariés et bénévoles ; elle peut donner lieu à la reconnaissance directe du diplôme demandé par le candidat, à la reconnaissance sous conditions du diplôme, ou à l’admission du candidat à suivre le cursus conduisant au titre visé. Toutes les certifications ne sont pas encore accessibles mais devraient l’être à terme. L’expérience faisant l’objet d’une validation d’acquis de l’expérience (VAE) doit être d’une durée minimum de trois ans.

La VAE présente donc plusieurs avantages, pour le salarié comme pour l’entreprise. Moyen de reconnaissance officielle des compétences acquises par l’expérience professionnelle, personnelle, associative, c’est aussi un système pour réduire les temps et les coûts de formation.

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Le droit à la déconnexion en France

On ne compte plus les salariés –essentiellement des cadres- qui consultent leurs mails professionnels le soir, le dimanche ou durant leurs vacances afin de ne pas être débordés à leur retour au travail. À partir du 1er janvier, la nouvelle loi travail votée l’année dernière oblige les entreprises de plus de 50 salariés à engager des négociations pour assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. Le salarié a un nouveau droit, le droit à la déconnexion, c’est à dire le droit de ne pas répondre à ses courriels ou messages professionnels en dehors du temps de travail.

Droit à la déconnexionJusqu’à présent, il faut reconnaître que, en la matière, les chartes de bonnes pratiques mises en place par les grands groupes n’ont guère été efficaces. Mais fixer arbitrairement un arrêt des mails ne serait donc pas la solution. Le gouvernement a donc fait simplement voter un droit au salarié à la déconnexion. La loi ne prévoit aucune obligation d’accord, ni aucun délai pour négocier. L’absence de sanction qui en résulte a fait dire à certains que ce droit ne pourrait être que « virtuel ». Au mieux, l’entreprise pourra décider unilatéralement : le texte précise que, « à défaut d’accord, l’employeur définit ces modalités et les communique par tout moyen aux salariés de l’entreprise ». De toute façon, pour les entreprises de moins de 50 salariés, rien ne change. L’avenir dira donc si cette législation aura été suivie d’effets ou non !

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Le droit à la formation en France

En France, depuis le 1er janvier 2015, tous les salariés et les chômeurs bénéficient du Compte Personnel de Formation (CPF). Ce compte sera attaché à la personne durant toute sa carrière. Les salariés pourront acquérir jusqu’à 150h de formation sur leur CPF et il pourra être abondé, c’est à dire crédité au delà de cette limite, par des heures offertes par les employeurs ou les Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA), chargés de financer la formation des salariés.

Les entreprises de plus de 10 salariés contribuent au financement de la formation des salariés en versant aux OPCA une contribution annuelle 1% de leur masse salariale. Pour les autres entreprises, la contribution est fixée à 0,55%.

Tous les 2 ans, les employeurs doivent réaliser avec chacun de leurs employés un entretien professionnel afin d’envisager leurs perspectives d’évolution et les formations qui pourraient y contribuer. Tous les 6 ans, les employeurs doivent faire un récapitulatif du parcours professionnel de leurs salariés. Ils doivent justifier que durant cette période ils ont réalisé avec chacun d’eux des entretiens professionnels et que chaque salarié a suivi au moins une formation et bénéficier d’une augmentation de salaire ou d’une évolution de poste. Si ce n’est pas le cas, les employeurs peuvent être sanctionnés. Par exemple, les entreprises de plus de 50 salariés sont contraintes d’abonder le CPF des salariés concernés de 100h s’ils sont à temps complet et de 130h s’ils sont à temps partiel.

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Quelques congés spéciaux en France

En France, dans le secteur privé, nous avons déjà vu que le salarié pouvait prendre certains congés spéciaux (notamment le congé parental).

Les congés pour événements familiaux

D’autres événements familiaux permettent également aux salariés de bénéficier de jours d’absence. La durée est de quatre jours pour un mariage civil ou religieux (contre 15 jours pour le salarié espagnol), de trois jours pour chaque naissance ou pour l’arrivée d’un enfant en adoption, de deux jours pour le décès d’un enfant, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, d’un jour pour le mariage d’un enfant, et d’un jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.

Les congés pour convenances personnelles

Le congé sabbatique ne peut être inférieur à six mois, ni être supérieur à onze mois. Pour y avoir droit, il faut avoir cumulé trente-six mois d’ancienneté dans l’entreprise et six ans d’activité professionnelle et ne pas avoir profité au cours des six dernières années d’un congé sabbatique, d’un congé de création d’entreprise ou d’un congé de formation d’au moins six mois.

Le congé sans solde, lui, permet à un salarié de s’absenter de l’entreprise pour une période déterminée tout en conservant la possibilité de retrouver son emploi ou un emploi analogue à son retour. Il est réglementé par la convention collective.

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Voilà continue de travailler durant tout le mois de juillet, mais ce blog est lui maintenant en congé : il ne reprendra qu’en septembre prochain. Bon été à tous !

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L’utilisation d’Internet à titre personnel au travail

Dans quelle mesure le salarié peut-il utiliser Internet durant ses heures de travail ? La justice française juge au cas par cas. La Cour d’Appel de Rennes a considéré comme abusive des connexions internet à des fins personnelles représentant 20% du temps de travail du salarié. Le caractère abusif de l’usage d’internet ainsi prouvé, le salarié pourra alors être sanctionné (du simple avertissement au licenciement). De plus en plus d’entreprises adoptent d’ailleurs une charte de bonne conduite quant à l’usage d’Internet à des fins personnelles au travail ; celles-ci prévoient les sanctions encourues par le salarié.

Internet au travailDans tous les cas, les entreprises ne peuvent pas interdire purement et simplement l’usage d’Internet à titre personnel : la Cour d’Appel de Bordeaux a par exemple jugé dans un arrêt du 15 janvier 2013 que se connecter à Internet une heure par semaine à des fins personnelles ne constituait pas un usage abusif.

Le salarié ne peut pas non plus tout dire sur les réseaux sociaux : en droit français, le salarié doit respecter une obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur, y compris en dehors de sa vie professionnelle. Ce principe limite donc sa liberté d’expression. Les juges font cependant montre de clémence et accordent des circonstances atténuantes à des salariés ayant exprimé sur les réseaux sociaux leur désaccord avec la stratégie ou la politique de leur employeur.

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État de santé du salarié et secret médical en France

L’état de santé du salarié appartient à sa sphère privée. À ce titre, l’employeur ne peut pas l’obliger à communiquer des informations sur son état de santé, que ce soit au moment de l’embauche (l’article L 1221-6 du code du travail précise que les informations demandées à un candidat ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et doivent avoir un lien direct et nécessaire avec cet emploi) ou durant l’exécution du contrat de travail.

Secret médical FranceLes personnes informées de la santé du salarié en raison de leurs fonctions, comme les médecins, sont tenues au secret professionnel. L’appréciation de l’aptitude médicale d’un salarié à occuper son poste de travail relève de la seule compétence du médecin du travail. Celui-ci pourra dire à l’employeur si le salarié est apte ou non à occuper l’emploi mais il ne pourra pas motiver et expliquer sa décision (au risque de s’exposer à une peine d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende pour violation du secret médical selon l’article 226-13 du Code pénal).

Mais l’employeur ne doit pas non plus rester indifférent à l’état de santé de son salarié. D’abord parce qu’il supporte l’obligation d’adapter le travail à la personne, et qu’ensuite il supporte une obligation générale de sécurité : il pourra notamment mettre en œuvre des mesures de contrôles dans des conditions strictes (par exemple des contrôles d’alcoolémie).

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Le décès n’éteint pas le droit aux congés payés

En 2011, en Allemagne, une veuve demandé à l’entreprise qui employait son mari une indemnité correspondant aux 140 jours de congés que celui-ci n’avait pas pu prendre avant de décéder, en raison d’une grave maladie.

L’entreprise le lui ayant refusé, elle a saisi le tribunal, qui l’a déboutée. Elle a alors fait appel : le Landsarbeitsgericht de Hamm (cour d’appel du travail en Allemagne) a posé une question préjudicielle à la Cour de justice de l’Union européenne: comment interpréter l’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, « concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail » ?

Dans son arrêt rendu le 12 juin 2014, la Cour a répondu que l’indemnisation est due, même si l’intéressé n’en a pas fait de demande préalable. Les magistrats de Luxembourg rappellent que « le droit au congé payé annuel est un principe du droit social de l’Union revêtant une importance particulière, auquel il ne saurait être dérogé » ; ce droit au congé payé ainsi que « le droit à l’obtention d’un paiement » dû à ce titre, « constituent les deux volets d’un droit unique ».

Si l’obligation de paiement du congé annuel cessait avec la fin de la relation de travail du fait du décès du travailleur, cela entraînerait rétroactivement la perte totale du droit au congé annuel payé lui-même, tel que consacré à l’article 7. En Europe, le droit au congé payé ne peut donc « s’éteindre en raison du décès du travailleur ».

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