Les gran línies de la reforma del Codi del Treball a França (2)

Una de les mesures més importants de la reforma del Codi del Treball, que ha entrat en vigor recentment, és la que proveeix la ruptura negociada col·lectiva (és a dir, «la ruptura per acord mutu en el context dels acords col·lectius»). Aquest sistema permet proposar sortides voluntàries als treballadors sense que el motiu sigui econòmic: pot ser considerat per qualsevol empresa, independentment de la seva plantilla, sense dificultats econòmiques ni amenaces per a la competitivitat.

El seu objectiu és aconseguir la supressió de llocs de treball sense passar pels acomiadaments. Ni acomiadament ni dimissió, per tant, constitueix una forma de ruptura del contracte de treball similar a la ruptura convencional d’un CDI, contracte indefinit individual (no poden ser imposades, sobre tot, ni per l’empresari ni pels treballadors).

El Comitè Econòmic i Social ha de ser informat del projecte proposat d’acord amb les modalitats previstes en l’acord col·lectiu. En particular, ha d’especificar el nombre de sortides, els procediments per calcular les indemnitzacions per sortides, així com les condicions d’accés al pla de sortida voluntària. Les indemnitzacions per ruptura no podran ser inferiors a les indemnitzacions legals previstes en cas d’acomiadament per raons econòmiques.

Tot seguit, l’empresari ha de remetre l’acord col·lectiu majoritari a l’autoritat administrativa (director regional d’empreses, de la competència, de consum, de treball i ocupació) per a la seva validació.

En els nostres cursos de francès per a empreses, també s’aprèn això!

Etiquetes: , , , ,

Reforma del Codi del Treball a França (1)

Des de l’1 de gener del 2018, la reforma del Codi del Treball ha entrat en vigor. Aquestes són les principals línies d’aquesta reforma.

En cas d’acomiadament, l’empleat té quinze dies per demanar-li al seu cap que especifiqui les raons, si això no s’ha fet abans. El mateix termini es concedeix a l’empresari per respondre’l. Després d’un acomiadament econòmic, l’empresari ha d’atorgar a l’empleat acomiadat quinze dies per presentar la seva candidatura als llocs oberts a la reclassificació. Finalment, el Codi del Treball estableix sis models de cartes estàndard per garantir els acomiadaments per part de l’empresari; ell pot aprofitar-ho si ho desitja.

Un dels principals objectius de la reforma és facilitar la negociació en l’empresa. En alguns casos, l’acord d’empresa tindrà prioritat des d’aquest moment sobre l’acord sectorial. Es distingeixen tres blocs:

– Bloc 1: 13 temes per als que l’acord sectorial estableix una base mínima. L’acord d’empresa també ha de ser més favorable per modificar-lo.

– Bloc 2: 4 temes sobre els quals la sucursal pot incloure una clàusula que prohibeixi les derogacions per acords d’empresa.

– Bloc 3 : per a tots els altres assumptes, l’acord d’empresa podrà derogar l’acord sectorial.

El Comitè Econòmic i Social (CES) substitueix al comitè d’empresa, els representants dels treballadors i al comitè de salut, seguretat i condicions de treball; ha de ser consultat sobre les orientacions estratègiques, la situació econòmica i financera, la política social de l’empresa, així com sobre les condicions de treball i l’ocupació.

Les empreses la plantilla de les quals oscil·la entre 11 i 49 empleats, tenen l’oportunitat de negociar directament amb els membres electes del CES. Per a es PIMES amb més de 50 empleats, les empreses poden sol·licitar al CES per arribar a un acord. D’altra banda, en les TPE, empreses molt petites (menys d’11 empleats), l’empresari podrà negociar i consultar directament als empleats, i la creació del CES no serà necessària.

En els nostres cursos de francès per a empreses, també s’aprèn això!

Etiquetes: , , ,

Jubilació a França: el compte de penositat

A França, des de l’1 de gener de 2015, els assalariats exposats a un o més factors de penositat poden beneficiar-se d’un compte de penositat. Fins a la data, la llei enumera deu factors de penositat: el treball nocturn, el treball per torns alternants, el treball repetitiu que implica l’execució de moviments repetitius, el treball en un mitjà hiperbàric, la manipulació manual de càrregues pesades, les postures penoses , les vibracions mecàniques, els agents químics perillosos, les temperatures extremes i el soroll. Segons la Dares (Enquesta Sumer 2010), el 18,2% dels empleats podrien veure’s afectats per l’exposició a aquests factors.

Aquest compte permet als assalariats acumular punts que posteriorment podran utilitzar per seguir una formació amb vista al desenvolupament professional o per reduir la durada del seu temps de feina.

Però la principal avantatge del compte de penositat és que permet als empleats afectats jubilar-se abans. Cada any d’exposició a un factor de penositat identificat dóna dret a 4 punts; cada any d’exposició a diversos factors dóna dret a 8 punts. A partir de l’edat de 55 anys, els punts es poden convertir, a petició de l’empleat, en trimestres de jubilació, a raó d’un trimestre per 10 punts i fins a un màxim de 8 trimestres. Podrà, per tant, marxar fins a 2 anys abans de l’edat legal de 62 anys.

En els nostres cursos de francès per a empreses, també s’aprèn això!

Etiquetes: , , ,

Com certificar la seva experiència laboral a França

Molts empleats han après el seu ofici en el lloc treball i, per tant, no són titulars de cap certificat d’estudis. Això els impedeix, sobretot, reprendre una formació relacionada amb el seu sector d’activitat. A França, des de 1984, és possible obtenir la totalitat o part d’una certificació (diploma, títol professional o certificat d’aptitud professional) sobre la base d’una experiència professional. Durant molt de temps, pocs empleats l’han utilitzat. Però des de la nova versió de la part dispositiva del 2002 –“Validation des acquis de l’expérience”: Validació dels coneixements adquirits per l’experiència – aquest procediment s’ha tornat popular.

Està obert als empleats, treballadors independents i voluntaris; pot donar lloc al reconeixement directe de la diplomatura sol·licitada pel candidat, al reconeixement de la diplomatura sota condicions, o a l’admissió del candidat per a cursar estudis conduents a l’obtenció del títol desitjat. Totes les certificacions no estan encara disponibles, però haurien d’estar-ho a la llarga. L’experiència de la qual és objecte la validació dels coneixements adquirits per l’experiència (VAE) ha de ser d’una durada mínima de tres anys.

La VAE té diversos avantatges, tant per a l’empleat com per a l’empresa. És un mitjà de reconeixement oficial de les competències adquirides mitjançant l’experiència laboral, personal, associativa, és també un sistema per reduir els temps i els costos de la formació.

En els nostres cursos de francès per a empreses, també s’aprèn això!

Etiquetes: , ,

El dret a la desconnexió a França

Hi ha innombrables assalariats –essencialment amb responsabilitats- que consulten els seus mails professionals a la nit, el diumenge o durant les vacances per no estar desbordats quan tornen a la feina. A partir de l’1 de gener, la nova llei laboral votada l’any anterior, obliga les empreses de més de 50 treballadors a entrar en negociacions per tal d’assegurar el compliment dels períodes de descans i de vacances, així com la vida personal i familiar del treballador. L’empleat té un nou dret, el dret a la desconnexió, és a dir, el dret a no respondre als seus correus o missatges professionals fora de les hores de feina.

Dret a la desconnexióFins al moment, cal reconèixer que, en aquest sentit, les guies de bones pràctiques dutes a terme pels grups principals, amb prou feines han estat eficaces. Però fixar arbitràriament una aturada de mails no seria la solució. El govern s’ha limitat simplement a votar un dret a l’assalariat a la desconnexió. La llei no estableix cap obligació d’acord ni cap termini per negociar. L’absència de sanció resultant ha portat a alguns a dir que aquest dret només serà «virtual». Com a màxim, l’empresa podrà decidir unilateralment: el text especifica que «mancant acord, l’empresari defineix aquests termes i els comunica per qualsevol mitjà als empleats de l’empresa». De totes maneres, per a les empreses amb menys de 50 empleats, res canvia. Per tant, el futur dirà si aquesta legislació haurà estat objecte de seguiment o no!

En els nostres cursos de francès per a empreses, també s’aprèn això!

Etiquetes: , , ,

El dret a la formació a França

A França, des de l’1 de gener de 2015, tots els assalariats i els aturats es beneficien del Compte Personnel de Formation (CPF). Aquest compte s’unirà a la persona al llarg de la seva vida laboral. Els empleats poden tenir fins a 150h de formació en el seu CPF i podrà ampliar-se, és a dir, incrementar-se més enllà d’aquest límit, amb les hores ofertes per les empreses o els Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA), encarregats de finançar la formació dels assalariats.

Les empreses amb més de 10 assalariats contribueixen al finançament de la formació dels empleats mitjançant el pagament als OPCA amb una contribució anual de l’1% de la seva nòmina. Per a les altres empreses, la contribució es fixa en el 0,55%.

Cada 2 anys, els empresaris han d’aconseguir amb cadascun dels seus empleats una entrevista de treball per tal de considerar les seves perspectives de desenvolupament i les formacions que podrien contribuir a això. Cada 6 anys, els empresaris han de realitzar una recapitulació de la carrera professional dels seus assalariats. Ells han de justificar que durant aquest període, han realitzat amb cadascun d’ells entrevistes laborals i que cada empleat ha assistit almenys a una formació i ha obtingut un augment de salari o un canvi de feina. Si aquest no és el cas, els empresaris poden ser sancionats. Per exemple, les empreses amb més de 50 treballadors es veuen obligades a augmentar el CPF dels treballadors afectats amb 100h si estan a temps complet i amb 130 hores si estan a temps parcial.

En els nostres cursos de francès per a empreses, també s’aprèn això!

Etiquetes: , , ,

Alguns permisos especials a França

A França, en el sector privat, ja vam veure que l’assalariat podia prendre certs permisos especials (particularment el permís patern).

Els permisos per a esdeveniments familiars

Altres esdeveniments familiars també permeten als assalariats beneficiar-se de dies d’absència. La durada és de quatre dies per a un matrimoni civil o religiós (contra 15 dies per a l’assalariat espanyol), de tres dies per cada naixement o per l’arribada d’un nen en adopció, de dos dies per la defunció d’un fill, del cònjuge o de la parella vinculada amb un PACS, d’un dia per al casament d’un fill, i d’un dia per la defunció del pare, de la mare, del sogre, de la sogra o d’un germà.

Els permisos per a assumptes personals

La llicència per any sabàtic no pot ser inferior a sis mesos, ni ser superior a onze mesos. Per tenir dret a això, cal haver acumulat trenta-sis mesos d’antiguitat en l’empresa i sis anys d’activitat professional i no haver aprofitat en el curs dels sis últims anys d’un permís sabàtic, d’un permís de creació d’empresa o d’un permís de formació d’almenys sis mesos.

El permís no remunerat permet a un assalariat absentar-se de l’empresa per un període determinat conservant la possibilitat de recobrar el seu lloc de feina o una ocupació anàloga al seu retorn. Està reglamentat pel conveni col·lectiu.

En els nostres cursos de francès en empresa, també s’aprèn això!

Voilà continua treballant durant tot el mes el juliol, però aquest blog ara està de vacances: continuarà el setembre vinent. Bon estiu a tothom!

Etiquetes: , ,

L’ús d’Internet a títol personal en el treball a França

Fins a quin punt un empleat pot usar Internet durant les hores de treball? La justícia francesa jutja cas per cas. El Tribunal d’Apel·lacions de Rennes ha considerat com abusives les connexions a Internet amb finalitats personals que representin un 20% del temps de treball de l’assalariat. Quan s’hagi demostrat el caràcter abusiu de l’ús d’Internet, llavors el treballador podrà ser sancionat (des del simple advertiment a l’acomiadament). Cada cop més empreses incorporen, per cert, un codi de bona conducta pel que fa a l’ús d’Internet per a ús personal en el treball; aquest codi estableix les sancions en les quals pot incórrer el treballador.

Internet a la feina FrançaEn qualsevol cas, les empreses no poden prohibir purament i simplement l’ús d’Internet a títol personal: el Tribunal d’Apel·lació de Bordeus va dictaminar, per exemple, en una sentència del 15 de gener de 2013 que connectar-se a Internet una hora a la setmana amb finalitats personals no constituïa un ús abusiu.

L’assalariat no pot tampoc explicar-ho tot a les xarxes socials: en el dret francès, el treballador ha de respectar una obligació de lleialtat enfront del seu ocupador, fins i tot fora de la seva vida professional. Aquest principi limita doncs la seva llibertat d’expressió. No obstant això, els jutges adopten mesures de clemència i concedeixen circumstàncies atenuants a treballadors que a les xarxes socials han expressat el seu desacord amb l’estratègia o la política del seu ocupador.

En els nostres cursos de francès en empresa, també s’aprèn això!

 

Etiquetes: , ,

Estat de salut de l’assalariat i secret mèdic a França

L’estat de salut de l’empleat pertany a l’àmbit privat. Com a tal, l’empresari no pot exigir que li proporcioni informació sobre el seu estat de salut, tant en el moment de la contractació (l’article L 1221-6 del codi laboral especifica que la informació sol·licitada a un candidat només ha de tenir com a finalitat avaluar la seva capacitat per fer front a la feina proposada i ha de tenir una relació directa i necessària amb aquesta feina) o durant l’execució del contracte laboral.

Secret mèdic FrançaLes persones informades de la salut dels empleats a causa de les seves funcions, com els metges, estan obligats a guardar el secret professional. L’avaluació del metge sobre l’aptitud d’un treballador per ocupar el seu lloc de feina recau sobre l’exclusiva competència del metge laboral. Aquest, podrà dir a l’empresari si l’empleat és capaç o no d’ocupar la seva feina, però no podrà exposar els motius i explicar la seva decisió (amb el risc d’incórrer en una pena d’un any de presó i 15.000 euros de multa per violació del secret mèdic que preveu l’article 226-13 del Codi Penal).

Però l’empresari no ha de romandre indiferent davant l’estat de salut del seu assalariat. En primer lloc, perquè té l’obligació d’adaptar el treball a la persona, i després, perquè té una obligació general de seguretat: podrà, de forma particular, aplicar mesures de control sota condicions estrictes (per exemple, controls d’alcoholèmia).

En els nostres cursos de francès en empresa, també s’aprèn això!

Etiquetes:

La mort no extingeix el dret a les vacances pagades

 El 2011, a Alemanya, una vídua demanà a l’empresa on treballava el seu marit una indemnització corresponent als 140 dies de vacances que aquest no va poder fer abans de morir, a causa d’una greu malaltia.

Havent-la rebutjat l’empresa, ella va acudir als tribunals, els quals la van desestimar. Llavors ella va apel·lar: la Landsarbeitsgericht de Hamm (Tribunal d’Apel·lació Laboral a Alemanya) va preguntar abans del judici al Tribunal de Justícia de la Unió Europea: com cal interpretar l’article 7 de la directiva 2003/88/CE del Parlament Europeu i del Consell, de 4 de novembre de 2003, «relativa a determinats aspectes de l’ordenació del temps de treball»?

En la seva sentència de 12 de juny de 2014, el Tribunal va respondre que s’ha de pagar la indemnització, encara que la persona interessada no va realitzar prèviament una petició. Els magistrats de Luxemburg recorden que «el dret a les vacances anuals retribuïdes és un principi del dret social de la Unió d’especial importància, el qual no podrà ser derogat»; aquest dret a vacances pagades, així com «el dret a l’obtenció d’un pagament» corresponent a aquest títol, «constitueixen els dos aspectes d’una única llei».

Si l’obligació de pagar vacances anuals s’interrompés amb el final de la relació laboral per causa de mort del treballador, això donaria lloc a la retroactivitat de la pèrdua total del dret a les vacances anuals pagades en si, com es consagra en l’article 7. A Europa, el dret a vacances pagades no pot doncs «extingir-se a causa de la mort del treballador».

En els nostres cursos de francès per a empreses, també s’aprèn això!

Etiquetes: ,